Für Unternehmen

Derzeit befinden sich in unserer eigenen Kandidaten-Datenbank circa 7000 registrierte Personen. 5000 dieser Kandidaten sind in den Segmenten der Hochtechnologie als Spezialisten oder Führungskräfte tätig. Sie profitieren also von unserer Spezialisierung auf die Hochtechnologie-Branchen und greifen auf unser bestehendes Kandidatennetzwerk zu.

Wir treffen aus unseren Kandidatenkontakten eine Vorauswahl für Sie und stellen den Kontakt her. Sie erhalten die wichtigsten Informationen zum Kandidaten vorab und können eine präzise Auswahl treffen. Ist der oder die Passende dabei, honorieren Sie uns mit einer Vermittlungsgebühr. Dieser Weg ist unkompliziert und Sie erhalten schnell Ergebnisse.

Den Großteil dieser Kandidaten haben wir bereits einmal kennengelernt und die wichtigsten Informationen zur Person und deren Parameter der Stellensuche festgehalten. Durch unsere Spezialisierung und gute Vernetzung werden wir innerhalb des Netzwerkes weiterempfohlen und erhalten mittlerweile eine beachtliche Anzahl an Empfehlungen und Initiativ-Bewerbungen.

Außerdem haben wir durch die sozialen Netzwerke und durch externe Datenquellen den Zugriff auf Tausende von möglichen Kandidaten, die wir durch intelligente Suchabfragen filtern und die wir mit dem jeweiligen Angebot erreichen können.

Ihre Suche ist sehr spezifisch und weder Stellenausschreibung noch eine Suche in Datenbanken bringt den gewünschten Erfolg. Ihr idealer Kandidat sitzt vermutlich beruflich fest im Sattel und nimmt Ihr Angebot gar nicht wahr. Wir finden IHN oder SIE durch Active Sourcing, einen professionellen Search und durch die direkte Ansprache. Wir offerieren diskret die Position und präsentieren Ihnen dann eine Shortlist passender und wechselbereiter Kandidaten, aus der Sie Ihre Auswahl treffen können.

Die Direktansprache ist das „schärfste Schwert“ im Recruiting und Sie vergüten den Search und die Ansprache über eine Aufwandspauschale. Das Honorar für die Einstellung eines Kandidaten bleibt erfolgsabhängig.

Schwierig? Na und! Die Nadel im Heuhaufen zu finden, ist unsere tägliche Aufgabe. Wir werden oft dann gerufen, wenn ein Unternehmen schon mit Geld und Geduld versucht hat, eine Stelle zu besetzen. Dann macht es Sinn, in der Zielgruppe zu schauen, die man über Insertionen und in den Netzwerken nicht erreicht. Das sind die Kandidaten, die sehr speziell und nicht aktuell auf Stellensuche oder digital nicht auffindbar sind.

Bei der Direktansprache ist Fingerspitzengefühl gefragt, um rechtssicher und seriös an Zielkandidaten heranzutreten. Dabei spielt eine saubere Vorarbeit bei der Recherche eine große Rolle, um die passenden Zielkandidaten zu ermitteln. Ein intensives Vorgespräch ist deshalb unbedingt notwendig, um Ihre offene Vakanz richtig zu verstehen und den Kandidaten Ihr Unternehmen und die Position bestmöglich zu offerieren.

Beziehen Sie uns in Ihre Entscheidung mit ein! Als externe Berater können wir mit professionellen Methoden eine Auswahlentscheidung objektivieren und Ihnen ein klares Bild von Ihrem Kandidaten der engeren Wahl zeichnen.

Dann verlassen Sie sich nicht allein auf das Bauchgefühl, sondern haben konkrete Informationen, wie die Person im Job agieren und sich verhalten wird. Weil wir von den Effekten dieser Vorgehensweise überzeugt sind, übernehmen wir eine Performance-Garantie für die von uns präsentierten Kandidaten und erstatten einen Teil des Vermittlungshonorars bei einer Fehlbesetzung zurück, wenn Sie den Baustein „Assess & Decide“ buchen.

Das Screening führen wir natürlich auch als separate Beratung für Sie mit der Auswahl Ihrer eigenen Kandidaten durch.

Es gehört zu unserem Alltag, dass wir die Entscheidung treffen, wer zu uns an Bord kommt und wer nicht. Mit mehr oder weniger großem Aufwand bewerben wir unsere offene Stelle und treffen eine Vorauswahl auf dem Papier. Die Bewerber sitzen uns später gegenüber und wir sind gefordert, den Richtigen oder die Richtige auszuwählen.

Wir stellen Fragen und versuchen herauszufinden, ob wir zueinanderpassen und derjenige seine künftigen Aufgaben erfüllen wird. Und obwohl wir uns mit unserer Entscheidung gut fühlten – mehr oder weniger – treten die Erwartungen gelegentlich nicht ein. Man trennt sich wieder und das Spiel beginnt von vorn.

Die üblichen Bewerbungsgespräche sind häufig Verkaufsgespräche, in denen sich beide Seiten nur von ihrer besten Seite zeigen wollen. Es gibt eben einige Fallstricke, die lauern und die am Ende zu Fehlbesetzungen führen können:

das Ähnlichkeitsprinzip: wir empfinden Personen als angenehm, die uns ähnlich sind. Aber ist das dann immer auch die Person, die mit den gestellten Aufgaben am besten zurecht kommen wird?
die Fachwissenfalle: oft fokussieren gerade die Fachvorgesetzten stark auf die praktischen Kenntnisse für den Job. Jedoch scheitern die meisten Arbeitsverhältnisse nicht an fehlenden Kenntnissen, sondern an persönlichen Eigenschaften und Befindlichkeiten.
die Projektion: umso dringlicher gesucht wird, umso schneller projiziert man Eigenschaften auf das Gegenüber, die man gern sehen würde.

Letztlich beginnt die richtige Auswahl immer mit der Definition der Person, die man für die Erfüllung der künftigen Aufgaben braucht. Sonst wird im Gespräch kein guter Abgleich gelingen. Hierfür kann ein kleiner Workshop mit den Beteiligten sehr gute Ergebnisse bringen.

Für eine Entscheidung braucht man Fakten. Diese können auf unterschiedliche Weisen gesammelt und verglichen werden. Ein strukturiertes Interview durch einen externen Berater fördert zutage, wie ein Mensch seine Umwelt wahrnimmt, wie er handelt und mit anderen umgeht. Gelegentlich kann dann auch eine etwas härtere Gangart sinnvoll sein, um die Fassaden zu durchbrechen. Eine eignungsdiagnostische Analyse kann ergänzend darüber Aufschluss geben, mit welchen Charaktereigenschaften ein Bewerber ausgestattet ist.

Auch ein Assessment mit sinnvollen, auf den Job ausgerichteten Aufgaben kann sehr trennscharf herausarbeiten, wer geeignet ist und wer nicht.

Und für die Weiterentwicklung bestehender Mitarbeiter können diese Instrumente ebenfalls eingesetzt werden. Zum Beispiel dann, wenn es zu ermitteln gilt, ob ein Mitarbeiter das Potenzial für eine Führungsaufgabe oder für einen internen Jobwechsel hat.

Insgesamt verfügen wir in unserer Unternehmensgruppe über etwa 70 Jahre Berufserfahrung im Recruiting und Personalmanagement. Wir beschäftigen uns stets mit den aktuellen Trends, testen viele neue Methodiken und Instrumente selbst und arbeiten diese Erfahrungen in unsere Beratungen mit ein.

Der umfangreiche und intensive Kontakt zu den unterschiedlichsten Kandidaten und Unternehmen und die dadurch gewonnenen Einblicke bilden einen wertvollen Erfahrungsschatz, den wir immer wieder in Workshops und Beratungsprojekten einfließen lassen.

Hier einige Beispielprojekte aus den vergangenen Jahren:

Workshopreihe „Recruiting und Retention“ im Rahmen der Veranstaltungsreihe „Arbeitskreis Fachkräftegewinnung“ des Optonet e.V.
Jahresklausur mit der Themenstellung „Teambindung“ mit einem 20-köpfigen Team aus dem Bereich Optikkonstruktion
Workshop zum Thema „Teamfindung und Teambindung“ mit einem High-Performance-Team
Workshop zum Thema „TeamfaManagement-Workshop zur Definition von Rollenbildern und einer Führungsleitlinie für Team- und Abteilungsleiterindung und Teambindung“ mit einem High-Performance-Team
Diverse Eignungsdiagnostiken und strukturierte Interviews mit angehenden Führungskräften
Führungstrainings auf Teamleiter-Ebene
Workshops mit Teams und Führungskräften zum Umgang mit den Ergebnissen einer Mitarbeiterbefragung

Für zeitkritische Stellenbesetzungen oder bei einem hohen Volumen an offenen Stellen – beispielsweise vor einem Ramp-up – kann es notwendig sein, zusätzliche Recruiter-Kapazitäten einzusetzen.

Unsere Consultants sind jederzeit bereit und in der Lage, sich in Ihre bestehende Organisation einzufügen und Ihr Team persönlich bei Ihnen vor Ort im gesamten Rekrutierungsprozess zu unterstützen. So konnten wir in der Vergangenheit unsere Kunden bei anspruchsvollen Rekrutierungsprojekten sehr wirkungsvoll supporten.

Abgerechnet wird nach Tages- oder Stundensatz oder wir kalkulieren für Sie ein Komplettpaket für eine Recruiting-Kampagne.

Die Trennung von Mitarbeitern/Mitarbeiterinnen ist meist ein unumgänglicher Schritt, wenn keine Aussicht mehr besteht, ein tragfähiges, auf Vertrauen basierendes Arbeitsverhältnis zu gestalten oder wenn betriebsbedingte Gründe den Arbeitgeber zu einem Abbau von Stellen zwingen.

Liegen die Gründe in verhaltens- oder leistungsbezogenen Defiziten oder auch anhaltenden Konflikten, die im Unternehmen und der aktuellen Arbeitsumgebung nicht mehr weiterbearbeitet und verbessert werden können, bietet eine Trennung beiden Seiten die Chance, den Zustand unerfüllter Erwartungen, der gegenseitigen Enttäuschung, der Resignation und des Ärgers zu beenden und damit einen Neuanfang zu ermöglichen.

Liegen die Gründe in einem betriebsbedingten Stellenabbau, ist eine Outplacement-Maßnahme ein deutliches Zeichen des Arbeitgebers, dass er seine soziale Verantwortung seinen Mitarbeitern gegenüber wahrnimmt. Eine Outplacement-Maßnahme ist also nicht nur eine direkte und wirksame Hilfe für die vom Stellenabbau betroffenen Mitarbeiter, sondern auch eine Investition in die Mitarbeiter, die im Unternehmen bleiben.

Inhalte von Outplacement-Maßnahmen

Beratung des Auftraggebers

Trennungsgespräch

Persönlichkeitsanalyse, Profiling und erstes Beratungsgespräch

Coaching und Beratung zur beruflichen Perspektive

Training für anstehende Vorstellungsgespräche

Aktive Platzierung auf dem Stellenmarkt